Po ukończeniu powyższego, zrozumiesz najlepsze praktyki zarządzania umiejętnościami w firmie. Pozwoli Ci to stworzyć bardziej efektywny i produktywny zespół poprzez dopasowanie każdego pracownika do odpowiedniej roli i zapewnienie mu umiejętności, których potrzebuje, aby odnieść sukces. W dłuższej perspektywie zmniejszy to rotację pracowników, poprawi zaangażowanie i zwiększy zyski firmy. Gotowy do poprawy praktyk zarządzania talentami w swojej organizacji? Zacznij od tego przewodnika po badaniach, ocenie i zarządzaniu talentami, które posiadasz.
Definiowanie i zarządzanie umiejętnościami na poziomie działu
Kiedy już ocenisz ogólne talenty swojej firmy, możesz zacząć zarządzać umiejętnościami na poziomie działu. Możesz to zrobić, tworząc matrycę umiejętności, aby śledzić poziomy biegłości pracowników w każdym dziale oraz tworząc indywidualne plany rozwoju (IDP) dla pracowników, którzy wymagają więcej szkoleń, aby osiągnąć swoje cele. Matryca umiejętności to tabela, w której pracownicy działu są wyszczególnieni na górze, a ich umiejętności na dole. Na przykład, dział kadr może potrzebować poprawy komunikacji z innymi działami. Można to zrobić poprzez przegląd umiejętności komunikacyjnych swoich pracowników i dopasowanie ich do umiejętności komunikacyjnych pracowników innych działów. Gdy to zostanie zrobione, menedżer może pomóc pracownikom poprawić ich umiejętności komunikacyjne poprzez zapewnienie coachingu i mentoringu.
Definiowanie i zarządzanie umiejętnościami na poziomie indywidualnym
Na poziomie indywidualnym można oceniać umiejętności pracowników za pomocą takich narzędzi, jak ankiety wewnętrzne i oceny 360 stopni. Ankiety wewnętrzne mogą być pomocne w zbieraniu danych od szerokiego grona pracowników. Na przykład, dział IT może poprosić swoich techników o ocenę ich umiejętności w różnych obszarach, takich jak podstawowe naprawy i tworzenie sieci. Ocena 360 stopni jest techniką zbierania danych o pracowniku od osób, które znają go najlepiej: jego menedżerów, rówieśników i podwładnych. Narzędzia te mogą pomóc w zrozumieniu, jak dobrze pracownicy wykonują swoją pracę, jak postrzegają siebie i jak są postrzegani przez innych w organizacji. Możesz wykorzystać te dane do stworzenia indywidualnych planów rozwoju (IDP) dla każdego pracownika, aby mógł on zająć się swoimi słabościami i stać się bardziej efektywnym w swojej roli.
- Admin